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中小企业员工继续教育培训探析

时间:2017-02-19 20:46来源:www.010lunwen.com 作者:jingju 点击:
本文为继续教育论文,笔者认为员工刚入职,对企业历史、企业文化、企业部门了解不深人、不全面,需要对其进行专门的人职培训,让其尽快适应企业。探索新经济常态下企业员工的继续教育培训是本文的主旨。

中小企业与大企业在规模、人力、物力上的差距相对较大,想要在经济新常态下生存发展,需要特别重视人才储备建设,一方面需要引进高科技含量人才研发队伍,另一方面需要重视自身企业员工综合素质的提升,才能适应经济新常态。习近平总书记指出:“我国发展仍处于重要战略机遇期,我们要增强信心,从当前我国经济发展的阶段性特征出发,适应新常态,保持战略上的平常心态。”经济新常态,表明中国经济向经济增长速度适宜、结构优化、社会和谐的新常态阶段转化,意味着中国经济发展会发生很大的变化,与传统的不平衡、不协调、不可持续的粗放增长模式基本告别。

随着全球经济一体化,中国经济飞速发展,中国企业面临着前所未有的挑战和机遇,如何迎难而上,如何抓住机会,如何创新发展,解决的关键在于人才。企业发展依靠人才,中小企业发展更依赖人才。
但是对于大部分中小企业,现实的情况是如果引进高科技含量人才,一是企业并没有很强的经济实力进行长期的科研投人,其资金相对紧缺;二是高科技产品研发时间相对较长,短时间内不可能研发出比同期相对优异的产品,其需要科研人员反复实验;三是企业产品在投放市场后需要等待市场反应,有时投人和产出收益相对不明显。因此,中小企业与其引进高科技人才,就做好自身企业员工综合素质的提升。
当前世界各国对成人职业继续教育越来越重视,各国都在出台相应的法律法规来保障继续教育的发展。中国要适应经济新常态的发展,充分发挥中小企业的能动性,就需要进一步加强中小企业员工的继续教育培训,转换观念,从实践出发促使员工的继续教育培训。

一、企业员工继续教育培训现状

1.员工培训重视生产忽视心理
通过心理培训,提升企业员工对企业的满意度,从而使员工更好地投人工作,发挥更大的热情和才智,与企业共发展。目前,大部分企业进行的培训,多是重视生产培训,目的是培养企业员工尽快上岗,适应工作岗位,对于员工的心理培训则相对不足。近年来员工心理问题层出不穷,工作倦怠也日益严重,如果企业只是简单地采取有问题辞工的方法,不关注员工的心理问题,那么就会加剧人员流失,企业发展就不能保持良胜循环。
心理培训的主要目的是增强企业员工的归属感,提升企业员工应对压力的能力,充分调动企业员工自身的创造性思维和工作动机,缓解企业员工工作倦怠等心理问题。

2.员工培训重视初期适应性忽视长期发展性
目前,员工培训多重视人职培训,通常认为通过人职培训,使其对企业有所了解,对自身的工作任务明确即可。忽视了员工长期发展性,如果企业要长期持续发展,就需要依靠企业自身的员工,员工持续性成长。如果依靠企业员工自身探索学习,那么需要经历较长的时间,有可能错过最佳发展期。但是通过长期提升式的培训,就如同加速器,会加速企业员工的成长速度,为企业节约时间成本,创造更大的优势。

3.员工培训重视统一化忽视个性化
统一化培训,造就的是批量生产工人,成就的是流水线作业。一定条件下对于提高生产效率,扩大产量,有重要的作用。但是,如果只是强调统一性,忽视个性化培训,容易使员工培训流于形式,忽视员工需求。同一个企业的员工不是每个人的岗位都相同的,如果对员工采取统一培训,那么就会使得培训目的有效性相对不足,对于员工的岗位适应实效性较差。
通过甄别,提拔部分企业员工,对其进行个性化培训,如某些员工虽然学历较低,但技术能力强,只是语言表达能力欠缺,可以针对其特点进行个性化培训,培养其成为“师傅”员工,帮助提升整个班子的效率等。

4.员工培训重视高管忽视底层员工
企业重视管理,重视高层的培训,认为只有好的“将军”才能带领好的部下,才会取得实际效益,因此引进高学历高职称的管理人才或是派企业管理人员外出进修培训。重视高管培训确实在一定程度上推动了企业凝聚力的形成,为企业产生高效益奠定基础。但是如果企业大多数员工素质不高,如同一盘散沙,那么再好的“将军”也无法形成合力,产生效益。此外,不重视底层员工培训,会让大多数员工产生不被重视的感觉,容易产生工作倦怠,选择离开企业,导致企业流动性过大。

二、造成员工继续教育培训现状的原因

1.企业领导对于员工培训的理念陈旧
大部分中小企业的目的是为了盈利,企业领导认为员工培训是为了适应工作而设,是为了提高生产效率,将员工当作赚钱的“工具”,其认为员工工作简单不需要长时间培训,只需针对工作内容进行简单地讲解就可以,忽略员工自身的成长。事实上员工培训不单单是为了培养能生产的、会简单操作的员工,更是要让其热爱企业,意识到企业的发展与自身发展相关,因此要适当给予员工成长的平台。培训既是为了技能,同时也是为了意识。如果希望员工在企业工作的能力提升,那么就需要提升其技能水平,同时传输知识,这知识包括基础知识和成长知识(思维水平提升方法、情绪调节能力提升方法、技术创新方法等)。

2.企业对员工培训的经费不足
大部分中小企业依靠盈利维持企业日常运作,如果专门设置培训经费,那么就会增加运营成本。大部分中小企业经费主要用于生产销售,加上外部经济形势变化过快及外部经济环境动荡,企业需要预留足够的应对资金。这在一定程度上导致企业领导对中小企业的经费使用更加拘谨,不愿意投人过多的培训经费,其认为对员工进行简单的人职培训即可,对员工的成长培训投人较少甚至不愿意投人。

3.企业管理人员素质有待提高
大部分中小企业管理人员多数是企业高层的亲戚,文化水平和管理水平相对不高,对于企业管理简单粗暴,经常出现部分时候按照规章制度,部分时候依据人情,管理随意不规范。管理人员对培训认识不深刻,认为培训无用,浪费企业成本,短时间对员工提升作用不大,忽略人的成长对企业产生的间接效益。

三、企业员工继续教育阶段性培训模式构建

企业员工进人企业工作一般经历三个阶段:人职阶段、适应提升阶段、发展价值阶段。本文主要依据这三个阶段对企业员工进行培训,主要内容如下:

1.入职阶段员工培训
目前,大部分人职员工多是刚毕业的学生,他们的年龄主要集中在18岁到25岁期间。这个年龄段的员工对工作抱有激情,想要通过参加工作实现个人的“成人化”,逐步摆脱家庭的“经济束缚”,身体健康,对生活有着美好的向往。员工刚人职,对企业历史、企业文化、企业部门了解不深人、不全面,需要对其进行专门的人职培训,让其尽快适应企业。为使员工适应企业,培训通常分几大部分:一是了解企业文化,增强企业荣誉感,增强企业员工的归属意愿增强;二是学习工作技能,明确工作内容、工作方法,掌握要领,促使员工尽快进人角色;三是漏缺补缺,创新工作方法,促使其工作能力迅速提升。
此外,还要做好员工的心理培训,让其对企业有很强的归属感,体验到企业的价值,从而继续学习提升,不轻易离职。

2.适应提升阶段员工培训
处于适应提升阶段的员工,他们对企业已经有了一定的归属感,逐步将企业发展与自身提升相挂钩,不会轻易离职。他们期望通过培训,不断提升自身的业务水平和工作能力,逐步成为企业的骨干。但是这一时期的员工大多数处于婚育阶段,除了喜欢自身工作,愿意服务企业,还要考虑家庭因素,比如孩子幼儿园的选择问题、孩子上学的接送问题等,有可能为了既能给予孩子更好的环境、又能给予孩子细心照顾,放弃原有工作,去寻找其他适宜的工作。
处于这一阶段的员工主要需要心理培训和成长培训,关心员工的现实需求,培训中可以适当让其家庭融人,促使小家融人大家;重视员工心理素质提升,提升其应对工作倦怠的能力,提升其反思创造能力,加快其成长。

3.发展价值型员工培训
这一阶段的大部分员工家庭相对稳定,但子女学业发展以及父母年迈等问题相应凸显,对于职业成长需求相对较弱,维稳心态相对较强。此外,还有部分员工没有体验到作为企业员工的价值感,只是单纯的“工作”,担心企业发展,但是可有可无心态比较重。
对于这一阶段的员工,应相应注重其心理成长培训,情绪调节培训,促使其学会改善情绪,让其学会快乐工作,转变其工作得过且过的心态,享受工作带给自身的快乐。此外,可以组织帮扶培训,由发展价值型员工牵头,改善企业文化氛围,让更多这一阶段的员工通过分享与企业共发展的历史,增强企业荣誉感和使命感。以老带新,帮助企业培养更多新人。

参考文献(略)
(责任编辑:gufeng)
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